|
|
|
Motywacja do dzielenia się wiedzą |
| Drukuj |
|
Email
|
|
Napisał Bogusław Feliszek (3072 odsłon)
|
|
11.11.2005 15:41 |
"No i co o tym sądzicie?" zapytał szef na koniec prezentacji. Na sali
cisza. Gdyby organizacje wiedziały wszystko co naprawdę wiedzą,
weszłyby w posiadanie najpotężniejszego narzędzia o jakim mogłyby
marzyć - zbiorowej wiedzy, mądrości i doświadczenia wszystkich swoich
pracowników. Niestety, nie wiedzą. Bo "zbiorowa" zakłada współpracę,
dzielenie się, współudział, a to z kolei wymaga zaufania.
A pielęgnowanie wzajemnego zaufania nie jest najmocniejszą stroną
większości organizacji. Szkoda, bo niewykorzystana wiedza jest jak
energia zamrożona w akumulatorze. Jest bezużyteczna jeśli nie będzie
włączona do układu elektrycznego. Co gorsze, nikt nie zna jej
prawdziwej mocy i wartości przed podłączeniem do systemu.
Każdy z nas mniej więcej wie co wie i czego nie wie. Nasze umysły
wypełnione są po brzegi obrazami, doświadczeniami, faktami,
wyobrażeniami, racjonalnymi myślami, irracjonalnymi projektami, planami
na przyszłość i wspomnieniami nagromadzonymi przez lata.
Rzeczy, o których wiemy, że wiemy codziennie wykorzystujemy w życiu.
Rzeczy, o których nie wiemy, że wiemy leżą "odłogiem" i czekają na ich
"odkrycie". Zebrane razem, fragmenty wiedzy, percepcji i intuicji, dają
nam wyjątkowy potencjał umożliwiający rozwiązywanie najtrudniejszych
problemów i dokonywanie pozornie niemożliwych rzeczy.
Właśnie dzięki tej unikatowej właściwości potrafimy jako rodzaj ludzki
rozwiązywać najbardziej skomplikowane problemy. Siądźmy razem i
pracując razem - po podłączeniu naszych baterii do jednego systemu -
zbudujemy samolot, wynajdziemy promienie rentgenowskie i stworzymy
niezapomniany duet komików, Flipa i Flapa. Połączmy wiedzę i talenty 20
osób i wspólnym wysiłkiem rozwiążemy kod Enigmy. Zbierzmy umiejętność
rozwiązywania problemów wszystkich naszych pracowników i ...
Motywacja do dzielenia się wiedzą jest ściśle powiązana z poziomem
zaufania do współpracowników. Nawet prosta czynność wprowadzania danych
do firmowej wewnętrznej bazy wiedzy w dużej mierze zależy od relacji
pomiędzy użytkownikami tego systemu. Jeśli poszczególni pracownicy nie
mają do siebie zaufania i nie wierzą, że każdy będzie chciał wzbogacić
system o najcenniejsze informacje, szanse na zbudowanie wartościowego
banku wiedzy są znikome. Technologia ułatwia wymianę informacji i
wiedzy, ale tylko zaufanie czyni ją możliwą. Rzeczywistość zbyt często
pokazuje, że brak zaufania czyni tę wymianę niemożliwą.
Wiem, ale nie powiem
Kiedy rozmawiam z klientami widzę, że kryzys zaufania dokucza wielu
organizacjom. Cyniczni i podejrzliwi pracownicy wolą nie dzielić się
pomysłami z przełożonymi i kolegami. Z drugiej strony, mimo oficjalnych
zapewnień, szefowie firm niechętnie otwarcie komunikują się z
pracownikami. A bez takiej komunikacji trudno o zaufanie i wartościową
wymianę wiedzy.
W efekcie, spora ilość potencjału do rozwiązywania problemów jest
marnowana. Organizacje tracą kapitał wiedzy, który mógłby przynieść
miliony złotych zysku. Albo doprowadzić do opracowania rewolucyjnego
produktu. Albo uchronić przed bankructwem! A pracownicy tracą okazję
pracy w środowisku, które sprzyja generowaniu oryginalnych rozwiązań i
projektów, które tworzy prężne i kreatywne zespoły, które zwiększa
przyjemność i efektywność pracy.
Zaufanie nie jest ślepym wyborem, ale oznacza danie wiary - lub odmowę
- oparte na obiektywnej ocenie. Zaufanie łatwo naruszyć i jego
budowanie jest trudne. Nie ma drogi na skróty. Jeśli jest tworzone
powoli ludzie mają okazję do wykazywania drobnych aktów dobrej woli i
wzajemnego okazywania zaufania. Bez odpowiedniej rezerwy zaufanie można
stracić w 24 godziny.
Jeśli zależy Ci na dzieleniu się ludzi z Tobą wiedzą, doświadczeniem i
pomysłami ważne jest uwzględnienie pięciu zasad postępowania:
1. Wierz w siebie i wartość tego co masz do zaoferowania.
Wyobraźmy sobie pracownika, który jest święcie przekonany, że jego
wiedza nie jest potrzebna firmie, że nic nie może wnieść do rozwoju
bazy wiedzy, że po prostu nie warto. Tę "nieuświadomioną kompetencję"
można streścić krótko "nie wiem co wiem". Taka osoba nie zabiera głosu
na zebraniach, bo nie wierzy, że może wnieść coś wartościowego do
zespołu.
Ludzie należą do "wiecznie uczącego się gatunku", a praktycy public
relations szczególnie. Szczycimy się specjalistyczną wiedzą, lubimy ją
poszerzać i czerpiemy dodatkową przyjemność z dzielenia się tą wiedzą z
innymi. Ale warunkiem poczucia się wartościowym i potrzebnym partnerem
jest świadomość, że to co przekazujemy liczy się i spotyka z uznaniem.
Jeśli nie wierzymy, że to co mówimy ma obiektywną wartość dla innych,
trudno jest nam przełamać się i otworzyć na potrzeby innych ludzi.
2. Pielęgnuj zaufanie wśród członków zespołu.
Nawet w dobrych czasach ludzie niechętnie dzielą się wiedzą z ludźmi,
których dobrze nie znają. A co dopiero w czasach redukcji zatrudnienia
i przedwczesnych emerytur. Niestety znowu zbyt często formując zespół
do nowego projektu ludzie są po prostu pośpiesznie zbierani i zmuszani
do "pracy w grupie".
Naturalne zaufanie wyrasta z doświadczenia i wzajemnych interakcji,
zwykle odbywających się w dłuższym okresie wypełnionym zadawaniem
pytań, słuchaniem i wzajemnym obserwowaniem. Potrzeba nam organizacji i
liderów, którzy rozumieją, że zaufanie to sprawa indywidualnego wyboru
i czasu.
Efektywnie działające zespoły nauczyły się, że poznanie się i
wytworzenie wartościowego "kapitału społecznego" na początku współpracy
prowadzi do relacji, które dają lepsze efekty w przyszłości.
3. Miej zaufanie do lidera zespołu.
Kiedy członkowie zespołu tracą do siebie zaufanie współpraca zamiera.
Bez względu na panującą w organizacji kulturę pracy poszczególni
kierownicy mogą rozwijać w swoich zespołach pod-kultury zorientowane na
budowanie wzajemnego zaufania.
Najlepsi szefowie rozumieją jak ważne jest poczucie bezpieczeństwa i
szacunku. Podkreślają mocne strony pracowników i zachęcają do uczenia
się na cudzych błędach. Jasno określają oczekiwania i opisują
indywidualne role. Pomagają zrozumieć pracownikom jaki jest ich wkład w
pracę całego zespołu. Stawiają na otwartość, wrażliwość i uczciwość.
Chętnie opowiadają o sukcesach zespołu i nie boją się mówić o
niepowodzeniach. I co najważniejsze, zachęcają wszystkich do dzielenia
się swoimi uwagami i spostrzeżeniami.
4. Doceniaj ważność projektu.
Ludzie, którzy nie rozumieją wagi projektu, nad którym pracują rzadko
czują potrzebę wzbogacania go własnymi pomysłami. Przecież to kompletna
strata czasu! Komu to potrzebne? I odwrotnie, ludzie mają naturalną
skłonność do dzielenia się informacjami kiedy pojawia się przekonujący
i emocjonalny powód do takiego zachowania. Częścią pracy szefa jest
klarowne wykazanie jak bardzo organizacja potrzebuje owoców takiej
grupowej współpracy i jak na tej wymianie idei skorzystają poszczególni
pracownicy.
5. Zarząd powinien mieć zaufanie do pracowników.
Wielu szefów organizacji boleśnie przeżywa "kryzys zaufania".
Odbudowywanie zaufania rozpoczyna się od otwartej komunikacji z
pracownikami. Ludzie oceniają szefów po działaniach, nie po słowach.
Zbyt często pracownicy słyszą jedno, a widzą coś innego. Że na
przykład, chcemy wiedzieć co o tym sądzicie, ale ta wiedza potem w
żaden sposób nie jest wykorzystana. Kiedy pracownik dzieli się swoimi
spostrzeżeniami chce potem zobaczyć tego efekty. Inaczej, przestaje
reagować na zachęty do współpracy.
W każdej organizacji sposób przekazywania informacji decyduje o tym czy
będzie to służyć budowie zaufania czy jego osłabianiu. W epoce
przemysłowej blokada informacji była częścią polityki zarządzania
firmą. Od pracowników nie oczekiwano wpływu na decyzje i rozwiązywanie
problemów. Im mniej wiedzieli, tym lepiej. Teraz jest inaczej
Praca w zespole i dzielenie się wiedzą i doświadczeniem jest dzisiaj
uważane za klucz do sukcesu każdej organizacji. Szefowie powinni
okazywać zaufanie poprzez dzielenie się z pracownikami nawet
najbardziej nieprzyjemnymi informacjami dotyczącymi wszystkich aspektów
zarządzania, z uwzględnieniem finansów, konkurencyjnych produktów/usług
i strategii organizacji. To oznacza większe nakłady na edukację i
szkolenia, które pozwolą pracownikom zrozumieć i wykorzystać tę wiedzę
w codziennej pracy.
Ludzie rozwijają się w środowisku, w którym wzajemne relacje wzbogacone
są o zaufanie. W odpowiednim otoczeniu pracownicy więcej osiągają
działając razem. Jak powiedział jeden z moich klientów, "Poczucie
satysfakcji z dobrze wykonanego zadania w zespole jest nieporównanie
większe od tego samego sukcesu osiągniętego indywidualnie."
Nikogo nie można zmusić do dzielenia się wiedzą i mądrością. Ale w
kulturze wzajemnego zaufania, współpraca i chęć dzielenia się wiedzą
jest zjawiskiem naturalnym i powszechnym.
autor : Bogusław Feliszek
Pressence Public Relations
|
|
|
Publikacje 
